Wie ein Mittelständler seine Führungskultur transformierte und die Fluktuation stoppte
Chris ist Unternehmer in einem mittelständischen Betrieb. Er spürte deutlich, dass sich die Führungskultur verändern musste, wenn das Unternehmen langfristig wettbewerbsfähig bleiben sollte. Besonders in den oberen Führungsebenen arbeiteten viele erfahrene, ältere Führungskräfte – deren Führungsstil war häufig patriarchalisch oder autoritär, insbesondere in Konfliktsituationen mit jüngeren Mitarbeitenden.
Die Fluktuation unter den jüngeren Mitarbeitenden war auffällig hoch. Die Gründe dafür waren zunächst unklar. Offizielle Begründungen bei Kündigungen blieben vage.
Intern wuchs das Gefühl, dass „die Jungen einfach nicht mehr belastbar" seien, was die Gräben zwischen den Generationen weiter vertiefte.
Die Gefahr: Das Unternehmen verlor systematisch seine Zukunftsfähigkeit durch den Verlust junger Talente.
Im Erstgespräch mit Chris haben wir die Situation analysiert und die Hypothese aufgestellt, dass der Führungsstil ein zentraler Hebel ist.
In einem moderierten Workshop wurden typische Konfliktsituationen zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitenden offen gelegt und reflektiert.
Zentrale Themen, die wir bearbeiteten:
Unterschiedliche Erwartungen an Führung und Zusammenarbeit
Was bedeutet „gute Führung" für verschiedene Generationen?
Umgang mit Feedback, Partizipation und Flexibilität
Wie viel Mitsprache erwarten Jüngere? Wie gehen Ältere damit um?
Bedeutung von Sinn, Wertschätzung und Entwicklungsmöglichkeiten
Was motiviert die verschiedenen Generationen wirklich?
✅ Perspektivwechsel gelungen
Ältere Führungskräfte konnten erstmals die Perspektive der Jüngeren nachvollziehen
✅ Bewusstsein geschaffen
Es entstand ein klares Verständnis dafür, dass autoritäre Muster die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens gefährden
✅ Konkrete Maßnahmen entwickelt
✅ Klarheit für die Geschäftsführung
Chris gewann Klarheit darüber, wo angesetzt werden muss, um das Unternehmen zukunftsfähig zu machen
1. Keine Schuldzuweisungen
Wir haben Verhaltensmuster analysiert, ohne Personen zu verurteilen
2. Strukturierte Reflexion
Konkrete Situationen wurden gemeinsam durchgespielt und besprochen
3. Beide Seiten gehört
Sowohl die Erfahrung der Älteren als auch die Bedürfnisse der Jüngeren wurden wertgeschätzt
4. Praktische Lösungen
Statt theoretischer Konzepte entwickelten wir umsetzbare Maßnahmen
Die Führungskultur ist oft der Schlüssel zur Zukunftsfähigkeit. Wenn Sie folgende Signale wahrnehmen, sollten Sie mit mir sprechen:
Ich unterstütze Sie dabei, die richtigen Hebel zu identifizieren und Ihre Führungskräfte für moderne Anforderungen zu stärken.
Kostenloses Erstgespräch vereinbaren – Finden Sie heraus, wo der Schuh drückt.